Qualidade de vida supera carreira como principal motivo para ficar no emprego

A mudança, que apareceu nesta 30ª edição da pesquisa, sinaliza uma transformação nas prioridades dos trabalhadores e impõe o desafio às empresas de oferecer perspectivas de desenvolvimento profissional sem comprometer o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, de acordo com o GPTW .

Entre os funcionários das organizações premiadas, 37% apontaram a qualidade de vida como principal fator de permanência, enquanto 33% escolheram as oportunidades de crescimento profissional. Remuneração e benefícios ficaram em terceiro lugar, com 16%, seguidos pelo alinhamento de valores, com 9%, e pela estabilidade, com apenas 5%.

O resultado, segundo o GPTW , não significa que salário e carreira tenham perdido importância, mas mostra que a possibilidade de crescer profissionalmente deixou de ocupar isoladamente o centro das estratégias de retenção. Para as empresas, a mudança pode exigir uma revisão das políticas de gestão, com maior atenção à carga de trabalho, à flexibilidade, ao ambiente organizacional e à capacidade das lideranças de conciliar desempenho e bem-estar.

O resultado da pesquisa também indica que oferecer boas condições de trabalho pode estar associado a resultados financeiros positivos. As 175 empresas premiadas registraram crescimento médio de 12,3% no faturamento em 2025, desempenho equivalente a 5,4 vezes maior que a evolução de 2,3% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro no mesmo período.

O levantamento reuniu 5.897 empresas participantes, das quais aproximadamente 5.580 atenderam aos critérios de elegibilidade para o ranking nacional. Ao todo, o processo abrangeu organizações que empregam cerca de 5 milhões de pessoas. Apenas 175 foram premiadas, divididas em três categorias, conforme o número de funcionários.

Evolução do trabalho

A análise histórica revela que a mudança nas prioridades dos trabalhadores não aconteceu de uma hora para outra. Em 2006, as oportunidades de crescimento eram apontadas por 51% dos profissionais como principal razão para permanecer na empresa, contra 29% que mencionavam a qualidade de vida.

Em 2018, a distância ainda era expressiva, com 46% priorizando a carreira, enquanto apenas 22% escolhiam a qualidade de vida. A partir daí, porém, as trajetórias começaram a se aproximar. Em 2025, crescimento profissional ainda liderava, com 39%, diante de 30% para qualidade de vida. Mas neste ano a relação se inverteu, ficando 33% para carreira e 37% para qualidade.

O avanço de sete pontos percentuais da qualidade de vida em apenas um ano é um dos sinais mais claros dessa transformação. Mas a mudança não é uniforme. Entre os profissionais com até 25 anos, metade ainda considera o crescimento profissional o principal motivo para continuar na empresa, enquanto 27% priorizam a qualidade de vida.

A situação se inverte entre os trabalhadores mais experientes. Na faixa de 35 a 44 anos, a qualidade de vida lidera com 40%, contra 29% para crescimento. Entre aqueles com 55 anos ou mais, a diferença é ainda maior: 44% apontam a qualidade de vida, enquanto apenas 17% mencionam oportunidades de ascensão.

O que cria outra questão para as empresas, porque indica que elas precisam lidar com expectativas distintas dentro de uma mesma equipe. Enquanto os profissionais mais jovens tendem a valorizar perspectivas de desenvolvimento, os mais experientes dão maior importância às condições em que o trabalho é realizado.

Essa diferença também aparece conforme o tempo de casa. Entre os funcionários com menos de dois anos na empresa, 46% apontam as oportunidades de crescimento como principal motivo para permanecer. Já entre aqueles com 16 a 20 anos de vínculo, a qualidade de vida lidera com 40%, enquanto a carreira é citada por 23%.

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Tamanho da empresa

O levantamento mostra ainda que a qualidade de vida tem maior peso nas empresas de médio porte. Entre aquelas com 100 a 999 funcionários, 43% dos profissionais apontam esse fator como principal razão para permanecer, contra 31% que escolhem as oportunidades de crescimento.

Nas organizações com mais de 10 mil empregados, a relação se inverte. O crescimento profissional lidera com 39%, enquanto a qualidade de vida recua para 27%. A diferença sugere que as grandes companhias continuam oferecendo um atrativo importante por meio de estruturas mais amplas de carreira, promoções e movimentações internas. Nas empresas menores, em contrapartida, a experiência cotidiana de trabalho pode ter maior peso na decisão de ficar.

Também existem diferenças relevantes entre setores. Nos serviços financeiros e de seguros, a qualidade de vida é o principal motivo de permanência para 44% dos profissionais. Na tecnologia da informação, o percentual chega a 43%. Já nos serviços profissionais, as oportunidades de crescimento lideram com 47%, enquanto a qualidade de vida aparece com 28%. Na engenharia, a relação é de 42% para crescimento e 32% para qualidade de vida.

Esses resultados mostram que a mudança identificada pelo GPTW não significa o desaparecimento da ambição profissional. O que se observa é uma diversificação das expectativas, influenciada pela idade, pelo estágio da carreira e pelas características de cada atividade econômica.

Mulheres avançam na gestão

Se a qualidade de vida passou a ocupar o centro das estratégias de retenção, o levantamento mostra que a igualdade de oportunidades ainda representa um desafio a mais para as empresas reconhecidas como bons lugares para trabalhar. A participação feminina no quadro de funcionários avançou de 27% em 2000 para 44,5% em 2026. Entre os profissionais sem cargos de gestão, as mulheres já representam 46% do total.

Nos postos de liderança, também houve progresso. Em 2005, as mulheres ocupavam 24% dos cargos de gestão. Neste ano, a participação chegou a 40%. A evolução, entretanto, perde força à medida que aumenta o nível hierárquico. As mulheres representam 43% das posições de supervisão e gerência operacional, mas ocupam apenas 10% dos cargos de CEO.

A diferença evidencia que ampliar a presença feminina no quadro de funcionários não é suficiente para garantir igualdade de acesso ao poder de decisão. Mesmo entre empresas premiadas por suas práticas de gestão, persistem obstáculos à ascensão profissional das mulheres.

A desigualdade também aparece na composição racial das lideranças. Pessoas brancas representam 53% dos colaboradores sem cargos de gestão, mas sua participação sobe para 73% entre presidentes e diretores. O contraste revela que os avanços em diversidade ainda não se distribuem de maneira equilibrada pela estrutura organizacional.

Para as empresas, a dificuldade deixa de ser apenas ampliar a contratação de profissionais de diferentes perfis e passa a incluir mecanismos mais efetivos de promoção, desenvolvimento e sucessão.

Capacidade de inovação

Além do crescimento do faturamento, o GPTW identificou diferenças relevantes na capacidade de inovação das organizações. Entre as empresas que não foram premiadas, 66% estão classificadas no estágio de atrito, caracterizado por ambientes em que os funcionários encontram mais barreiras para apresentar ideias e participar dos processos de inovação.

Já nas organizações reconhecidas pelo ranking, esse percentual cai para 31%. Em contrapartida, 48% das premiadas estão no estágio funcional de inovação e só 21% alcançam o estágio acelerado. Entre as não premiadas, apenas 6% chegam ao estágio acelerado.

O resultado sugere uma relação entre ambientes organizacionais mais favoráveis e a disposição dos profissionais para contribuir com novas ideias. Empresas nas quais os trabalhadores encontram espaço para participar das decisões e propor melhorias podem ter vantagens em processos de transformação e adaptação às mudanças do mercado.

Outro indicador destacado pelo levantamento é a longevidade das organizações reconhecidas. Enquanto a idade média das empresas brasileiras é de aproximadamente 11 anos, segundo dados do IBGE utilizados pelo GPTW , entre as premiadas a média chega a 51 anos e a mediana, a 37 anos.

A diferença sugere que empresas com estruturas mais consolidadas também podem desenvolver culturas organizacionais capazes de favorecer a permanência dos profissionais e a continuidade dos negócios.

A composição setorial também ajuda a explicar as características do ranking. Serviços financeiros e seguros representam 26% das premiadas, seguidos por tecnologia da informação, com 21%, e produção e manufaturas, com 12%. Juntos, os três segmentos concentram 59% das organizações reconhecidas.

Geograficamente, a concentração também é expressiva. São Paulo reúne 81 das 175 empresas premiadas, seguido pelo Rio de Janeiro, com 17. Santa Catarina e Rio Grande do Sul aparecem com 13 cada, enquanto o Paraná tem 12, conforme a distribuição apresentada no mapa do relatório.

Essa concentração mostra que, embora o ranking reúna empresas de diferentes regiões e setores, sua composição ainda reflete desigualdades na distribuição das atividades econômicas e das organizações de maior porte pelo país.

Ao completar três décadas no Brasil, o ranking do GPTW revela uma mudança estrutural que pode ter consequências duradouras para o mercado de trabalho. Mesmo ainda sendo importante, o crescimento profissional já não é suficiente para explicar a decisão de permanecer em uma organização. O desafio, portanto, passa pela construção de condições para que os funcionários possam se desenvolver, participar das decisões e alcançar posições de liderança, sem abrir mão da qualidade de vida.

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