O episódio foi noticiado nesta quinta-feira (29) pelo jornal francês L’Indépendant. O trabalhador considera a decisão desproporcional, colocando em discussão uma situação incomum: até que ponto alguém pode ser responsabilizado profissionalmente por não comparecer ao serviço enquanto está privado de liberdade?

A resposta depende de circunstâncias que vão além da duração da ausência. A comunicação com o empregador, as consequências para a empresa e as regras trabalhistas aplicáveis podem determinar se a demissão é legítima ou passível de contestação.

A prisão impediu o trabalhador de comparecer ao emprego por seis semanas

A situação reúne dois fatos que parecem contraditórios. De um lado, a empresa deixou de contar com o funcionário durante um período prolongado. Do outro, o trabalhador estava impedido de cumprir sua rotina profissional por estar detido.

A controvérsia está justamente na interpretação dessas ausências. Embora o período sem trabalhar seja concreto, a classificação das faltas como injustificadas exige considerar as circunstâncias que impediram o comparecimento ao serviço.

A ausência prolongada ao serviço está no centro da controvérsia sobre a demissão do trabalhador, que considera a penalidade desproporcional. – Foto: Imagem ilustrativa/Tribuna de Jundiaí

O caso também levanta uma questão importante: o empregador sabia da prisão? A possibilidade de comunicar o motivo da ausência pode fazer diferença na avaliação de uma dispensa, assim como os prejuízos causados à atividade da empresa.

Os detalhes sobre a comunicação entre o operário e a empresa, assim como o desfecho de uma eventual contestação judicial, não puderam ser confirmados. Portanto, a avaliação do trabalhador sobre a desproporcionalidade da punição não significa que a demissão tenha sido considerada irregular pela Justiça.

Estar preso não significa necessariamente abandonar o emprego

O tratamento jurídico desse tipo de ausência varia conforme o país. Na França, por exemplo, o portal oficial Service Public esclarece que a prisão não autoriza, por si só, a demissão disciplinar de um funcionário por fatos relacionados exclusivamente à sua vida privada.

O trabalhador deve informar ao empregador a razão do afastamento. Quando essa comunicação não acontece, podem existir fundamentos para uma dispensa, dependendo da possibilidade de prestar informações e das consequências provocadas pela ausência.

Mesmo quando a empresa é informada da detenção, o desligamento pode ser permitido em situações específicas, como quando o afastamento prejudica o funcionamento do negócio ou exige uma substituição urgente.

Essas regras mostram por que a prisão e a falta ao trabalho não podem ser analisadas isoladamente. Entretanto, não estabelecem automaticamente qual deveria ser o resultado do caso do operário, cuja jurisdição não pôde ser confirmada.

No Brasil, trabalhador ficou dois meses preso, perdeu o emprego e conseguiu reverter a justa causa

Uma história semelhante teve um desfecho favorável ao funcionário na Justiça brasileira. Em outubro de 2026, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) divulgou uma decisão envolvendo um empregado de uma empresa de montagem e manutenção industrial que havia passado dois meses preso provisoriamente.

O trabalhador ficou detido entre 1º de agosto e 1º de outubro de 2025. Quando deixou a prisão, descobriu que havia sido demitido por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego.

A empresa afirmou que enviou telegramas para esclarecer as ausências, mas não recebeu resposta. Também sustentou que desconhecia a prisão e que o funcionário poderia ter comunicado sua situação.

A Justiça, entretanto, chegou a uma conclusão diferente. Para os magistrados, o afastamento não demonstrava que o trabalhador pretendia abandonar o emprego, já que estava impossibilitado de retornar ao serviço por estar privado de liberdade.

A Segunda Turma do TRT-MG manteve a reversão da justa causa, garantindo as verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa. Segundo o tribunal, que divulgou a decisão em 20 de outubro de 2026 , não seria razoável transferir a terceiros, como familiares, a responsabilidade de informar o paradeiro do trabalhador à empregadora.

O detalhe que pode mudar uma demissão por abandono de emprego

No Brasil, o abandono de emprego está entre as hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas a simples contagem de dias sem comparecer ao serviço não resolve, sozinha, a questão.

Em decisão divulgada em outubro de 2026, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais reverteu a justa causa de um funcionário que permaneceu dois meses preso provisoriamente. – Foto: Imagem ilustrativa/Tribuna de Jundiaí

A jurisprudência trabalhista considera também a intenção do funcionário de não retornar ao emprego. Quando a ausência ocorre por uma circunstância que impede o trabalhador de comparecer, esse elemento precisa ser examinado antes de caracterizar abandono.

Isso não significa que toda pessoa presa tenha estabilidade no emprego ou que nenhuma demissão seja possível durante o encarceramento. A natureza da prisão, o enquadramento legal e as particularidades de cada contrato podem levar a consequências diferentes.

No caso do operário que permaneceu seis semanas na prisão, a perda do emprego se tornou uma segunda consequência de sua situação. Para ele, a punição foi desproporcional. A discussão que permanece é se aquelas ausências representavam uma falta profissional capaz de justificar a demissão ou uma impossibilidade de trabalhar que deveria ter recebido outro tratamento.

*Imagem ilustrativa criada pelo Tribuna de Jundiaí com auxílio de inteligência artificial e direção criativa da equipe. Reprodução total ou parcial proibida sem autorização.